domingo, 23 de septiembre de 2012

GESTION DEL CONOMIENTO



COMO GESTIONA EL CONOCIMIENTO BAVARIA?

Nuestra gente es nuestra ventaja más duradera. En Bavaria dedicamos gran parte de nuestros esfuerzos y propósitos a su bienestar. El calibre y compromiso de nuestra gente nos distingue de los demás. Apreciamos y fomentamos la diversidad. Seleccionamos y desarrollamos a nuestro personal para el logro de metas a largo plazo. Lo que cuenta para nosotros es el desempeño.




ESTE REPORTE INCLUYE
• Este informe corresponde al periodo F09 (abril del 2008 a marzo del
2009).
• Se incluyen cuando es posible, cifras de periodos fiscales anteriores:
– F07 (abril del 2006 a marzo del 2007).
– F08 (abril del 2007 a marzo del 2008).
• Información de las siguientes plantas de Bavaria: Cervecería de
Barranquilla, Cervecería de Bogotá, Cervecería de Boyacá, Cervecería
de Bucaramanga, Cervecería de Tocancipá, Cervecería Unión,
Cervecería del Valle, Maltería Tropical y Maltería de Tibitó.
• Las cifras de ventas corresponden a informes semestrales enero – junio
del 2008, julio – diciembre del 2008 y enero – junio del 2009.
• Sólo se incorpora información sobre Agua Brisa en las cifras de ventas,
dado que durante el F09 Bavaria vendió este negocio a Femsa y The
Coca-Cola Company.

MEJORES CONDICIONES DE TRABAJO PARA NUESTROS EMPLEADOS

A finales del F09 se cumplió un año de la renovación del Pacto Colectivo entre Bavaria y nuestros trabajadores. Este pacto que tiene vigencia hasta F10, ha representado notorios incrementos en los beneficios de vivienda, educación, préstamos para compra de vehículo y préstamos solidarios.
Dos de los aspectos más sobresalientes del Pacto, firmado por la totalidad de nuestros empleados, corresponden a la póliza médica y a los incentivos económicos del nuevo régimen, concebidos bajo un principio de equidad en compensación.

REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS

Hemos establecido un sistema de compensación transparente con base en el desempeño individual y en las condiciones del mercado laboral, que estamos aplicando para los niveles ejecutivos, gerenciales y profesionales.

Tomando como base el salario del grupo operativo 1 (posición oficios varios) del Pacto Colectivo, una persona en este cargo tiene un salario diario de COP$ 47.986, equivalente a una remuneración mensual de COP$ 1’459.576. Este salario constituye 2,9 veces un salario mínimo legal vigente en Colombia (SMLV), que en 2009 era de COP$ 496.900. Adicionalmente, contamos con un sistema de incentivos a corto plazo del que se benefician gran parte de los trabajadores y que consiste en el pago de una bonificación ligada a la consecución de objetivos generales y funcionales anuales de la compañía.

BENEFICIOS

Los beneficios como préstamos para vivienda, vehículo, educación, hacen parte del Pacto Colectivo. Su adjudicación se realiza mediante un riguroso sistema que establece puntajes de acuerdo con criterios como desempeño, antigüedad laboral, estado civil, número de hijos y capacidad de endeudamiento.

Préstamos para vivienda

 Del total de familias favorecidas, un 51% recibió el préstamo en la modalidad de compra de vivienda, cumpliendo con nuestra política de privilegiar la adquisición de casa propia. Los demás préstamos los asignamos para cambio, cancelación de hipoteca, mejoras de vivienda y préstamo especial para los trabajadores con 25 años de labores.

Préstamo para vehículo
Entregamos préstamos para adquisición de vehículo nuevo o usado a un total de 147 empleados.

SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Asumimos la responsabilidad de proteger y prevenir a todos nuestros empleados de accidentes y enfermedades, minimizando los riesgos existentes en todas las operaciones asociadas con el negocio, ya que éstas pueden afectar la salud y la seguridad de los trabajadores y contratistas. Por ende, sólo son aceptables los más altos estándares de seguridad industrial y salud ocupacional (S&SO). Contamos con sistemas de gestión integral de S&SO certificados bajo la norma OHSAS 18001 en todas las plantas, articulados con calidad (ISO 9000), medio ambiente (14000) e inocuidad (22000).

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL PARA NUESTRA GENTE

Bajo la metodología Cross Functional, el equipo de “Seguridad y Salud Ocupacional para nuestra gente”, inició el trabajo de indicadores S&SO en los tableros de control visual del desempeño de las plantas, para el manejo por parte de los equipos de Manufactura de Clase Mundial, incluidos trabajadores y gerentes de línea.

EXÁMENES MÉDICOS CON ENFOQUE PREVENTIVO

Los exámenes buscan establecer el estado de salud actual de todos nuestros empleados, preservar la buena salud, prever enfermedades o patologías, o detectarlas oportunamente para su control y manejo, y continuar con la gestión de grupos de riesgo que son incluidos en los diferentes programas de vigilancia epidemiológica, contemplados por Medicina Preventiva y del Trabajo.

MEJORES TARIFAS EN MEDICINA PREPAGADA

505 personas, entre trabajadores y sus familias, pagan su medicina prepagada a Colsanitas. Estas personas, como consecuencia de la extensión del beneficio del Pacto Colectivo, cuentan con una reducción en la tarifa de pago y reciben mayores servicios.
“Es una tranquilidad enorme saber que tienes a tu familia amparada por esta póliza de medicina prepagada. El descanso en mi salario ha sido fundamental, pues antes mi deducción mensual era de cerca de COP$ 300 mil por mi grupo familiar y ahora no pago nada.” Julio Nanclares, Cervecería Unión.

CONVOCATORIAS INTERNAS

El proceso de convocatorias internas nació del principio general de desarrollo de personal de SABMiller, según el cual los procesos de crecimiento y desarrollo se pueden dar al asumir diferentes retos y responsabilidades en el cargo actual, en un cargo de mayor nivel o en un cargo diferente del mismo nivel. En F09 descentralizamos los procesos de selección interna y externa hacia nuestras dependencias regionales de recursos humanos, lo que ha garantizado una mayor oportunidad de respuesta y facilidad para ofrecer retroalimentación personalizada a los participantes de los procesos.

CRECIMIENTO DEL TALENTO INTERNO

El 77% de las convocatorias internas publicadas durante F09, se cubrió con talento interno; es decir, 226 de un total de 293 cargos fueron ocupados por nuestros empleados y los demás por personas externas. Lo que representa un incremento del 21% con respecto al F08.

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DEL TALENTO (SIGT)

En el portal corporativo nuestros profesionales y gerentes participaron en la Travesía de Alto Desempeño, sistema de e– learning para repasar y afianzar conceptos sobre los tres procesos del SIGT. Cada uno de los empleados puede analizarse en todas las dimensiones de su desempeño, incluyendo fortalezas, oportunidades, aspiraciones y expectativas, lo que facilita la obtención de resultados individuales y colectivos.

 
PROCESO DE ADQUISICIÓN POR COMPETENCIAS (CAP)

Este proceso, que hace parte de nuestra cultura de alto desempeño, busca establecer un marco de aprendizaje para definir y desarrollar competencias dentro de la organización. Iniciamos este proceso en la División Técnica, para siete cargos críticos identificados por el Comité del Proyecto de
Transformación de Manufactura. En el entrenamiento, los participantes conocieron el CAP y se familiarizaron con el modelo de competencias genéricas, funcionales y específicas.
Durante F09 definimos las competencias funcionales de siete de los nueve cargos críticos identificados en la División Técnica y pusimos en marcha iniciativas para cerrar brechas en las competencias de análisis y solución de problemas, HSE, 5s y conocimiento del proceso.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Durante el F09, los niveles directivo y profesional realizaron la revisión del desempeño, un espacio en el que los jefes y su equipo de trabajo examinan los resultados alcanzados frente a las metas, evalúan los logros obtenidos y la forma en la que tanto la vivencia de los valores corporativos como las prácticas de autogestión, influyeron en su gestión. Como complemento a este proceso llevamos a cabo reuniones de calibración facilitadas por Recursos Humanos, que permiten obtener información relevante para complementar la evaluación.
Contamos también con una encuesta electrónica de revisión del desempeño que evalúa el grado de interiorización del proceso de administración del desempeño.

DISCUSIONES DE DESARROLLO

Desde el F09 nuestros gerentes tienen la oportunidad de realizar su discusión de desarrollo y de definir su propio plan individual de desarrollo. En este proceso, cada empleado ejerce un papel de autogestión mientras que los jefes y la compañía actúan como facilitadores y les proporcionan las herramientas necesarias. Lo anterior también permite cerrar brechas en competencias, mejorar el desempeño en el cargo actual y preparar el talento para asumir nuevos roles dentro de Bavaria.

PLANES INDIVIDUALES DE DESARROLLO

Este proceso, en el que cada empleado autogestiona su desarrollo en la empresa y el jefe actúa como facilitador, permite cerrar brechas en las competencias personales, de manera que se mejore el desempeño en el cargo actual y se preparen para asumir nuevos roles.

POLÍTICA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Nuestra Política de Entrenamiento y Desarrollo ha asegurado el fomento de una cultura de alto desempeño, a través de unos lineamientos claros sobre el alcance y los tipos de programas de capacitación que patrocinamos, con el fin de apoyar planes de carrera y planes individuales de desarrollo.

CLIMA LABORAL

Los resultados de la encuesta de efectividad organizacional son un diagnóstico del clima laboral. La cultura interna es un examen sobre la gestión de Bavaria y como tal se constituye en una herramienta que le permitirá a cada área en particular, y a la compañía en general, emprender acciones de mejora. Esta es la parte más importante que tiene un ejercicio de esta naturaleza.
El índice general de satisfacción de los trabajadores de Bavaria y su percepción sobre los temas clave de la relación laboral, mejoró en la encuesta de efectividad organizacional.
La cultura de alto desempeño representa el indicador más alto de las ocho dimensiones consultadas en la encuesta: 97,6%. Seguida por la afirmación, de parte de los empleados de la organización, de que en Bavaria no existe discriminación ni de género, ni de raza: 95,8%.

1 comentario:

  1. Hola, el texto me parece muy interesante, únicamente encuentro una pega, el fondo rojo con las letras negras dificultan mucho su lectura y convierten un material extremadamente útil en algo que dejar de leer en menos de un minuto.

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