COMO GESTIONA EL
CONOCIMIENTO BAVARIA?
Nuestra gente es nuestra ventaja más
duradera. En Bavaria dedicamos gran parte de nuestros esfuerzos y propósitos a
su bienestar. El calibre y compromiso de nuestra gente nos distingue de los
demás. Apreciamos y fomentamos la diversidad. Seleccionamos y desarrollamos a
nuestro personal para el logro de metas a largo plazo. Lo que cuenta para
nosotros es el desempeño.
ESTE REPORTE INCLUYE
• Este informe corresponde al periodo
F09 (abril del 2008 a marzo del
2009).
• Se incluyen cuando es posible, cifras
de periodos fiscales anteriores:
– F07 (abril del 2006 a marzo del 2007).
– F08 (abril del 2007 a marzo del 2008).
• Información de las siguientes plantas
de Bavaria: Cervecería de
Barranquilla, Cervecería de Bogotá,
Cervecería de Boyacá, Cervecería
de Bucaramanga, Cervecería de Tocancipá,
Cervecería Unión,
Cervecería del Valle, Maltería Tropical
y Maltería de Tibitó.
• Las cifras de ventas corresponden a
informes semestrales enero – junio
del 2008, julio – diciembre del 2008 y
enero – junio del 2009.
• Sólo se incorpora información sobre
Agua Brisa en las cifras de ventas,
dado que durante el F09 Bavaria vendió
este negocio a Femsa y The
Coca-Cola Company.
MEJORES CONDICIONES DE TRABAJO PARA
NUESTROS EMPLEADOS
A finales del F09 se cumplió un año de la
renovación del Pacto Colectivo entre Bavaria y nuestros trabajadores. Este pacto
que tiene vigencia hasta F10, ha representado notorios incrementos en los
beneficios de vivienda, educación, préstamos para compra de vehículo y préstamos
solidarios.
Dos de los aspectos más sobresalientes
del Pacto, firmado por la totalidad de nuestros empleados, corresponden a la
póliza médica y a los incentivos económicos del nuevo régimen, concebidos bajo
un principio de equidad en compensación.
REMUNERACIÓN
Y BENEFICIOS
Hemos establecido un sistema de
compensación transparente con base en el desempeño individual y en las
condiciones del mercado laboral, que estamos aplicando para los niveles
ejecutivos, gerenciales y profesionales.
Tomando como base el salario del grupo
operativo 1 (posición oficios varios) del Pacto Colectivo, una persona en este
cargo tiene un salario diario de COP$ 47.986, equivalente a una remuneración
mensual de COP$ 1’459.576. Este salario constituye 2,9 veces un salario mínimo
legal vigente en Colombia (SMLV), que en 2009 era de COP$ 496.900.
Adicionalmente, contamos con un sistema de incentivos a corto plazo del que se
benefician gran parte de los trabajadores y que consiste en el pago de una
bonificación ligada a la consecución de objetivos generales y funcionales
anuales de la compañía.
BENEFICIOS
Los beneficios como préstamos para
vivienda, vehículo, educación, hacen parte del Pacto Colectivo. Su adjudicación
se realiza mediante un riguroso sistema que establece puntajes de acuerdo con
criterios como desempeño, antigüedad laboral, estado civil, número de hijos y
capacidad de endeudamiento.
Préstamos para vivienda
Del total de familias favorecidas, un 51%
recibió el préstamo en la modalidad de compra de vivienda, cumpliendo con
nuestra política de privilegiar la adquisición de casa propia. Los demás
préstamos los asignamos para cambio, cancelación de hipoteca, mejoras de
vivienda y préstamo especial para los trabajadores con 25 años de labores.
Préstamo para vehículo
Entregamos préstamos para adquisición de
vehículo nuevo o usado a un total de 147 empleados.
SALUD
OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Asumimos la responsabilidad de proteger
y prevenir a todos nuestros empleados de accidentes y enfermedades, minimizando
los riesgos existentes en todas las operaciones asociadas con el negocio, ya
que éstas pueden afectar la salud y la seguridad de los trabajadores y
contratistas. Por ende, sólo son aceptables los más altos estándares de
seguridad industrial y salud ocupacional (S&SO). Contamos con sistemas de
gestión integral de S&SO certificados bajo la norma OHSAS 18001 en todas
las plantas, articulados con calidad (ISO 9000), medio ambiente (14000) e
inocuidad (22000).
SEGURIDAD
Y SALUD OCUPACIONAL PARA NUESTRA GENTE
Bajo la metodología Cross Functional, el
equipo de “Seguridad y Salud Ocupacional para nuestra gente”, inició el trabajo
de indicadores S&SO en los tableros de control visual del desempeño de las
plantas, para el manejo por parte de los equipos de Manufactura de Clase
Mundial, incluidos trabajadores y gerentes de línea.
EXÁMENES
MÉDICOS CON ENFOQUE PREVENTIVO
Los exámenes buscan establecer el estado
de salud actual de todos nuestros empleados, preservar la buena salud, prever enfermedades
o patologías, o detectarlas oportunamente para su control y manejo, y continuar
con la gestión de grupos de riesgo que son incluidos en los diferentes programas
de vigilancia epidemiológica, contemplados por Medicina Preventiva y del
Trabajo.
MEJORES
TARIFAS EN MEDICINA PREPAGADA
505 personas, entre trabajadores y sus
familias, pagan su medicina prepagada a Colsanitas. Estas personas, como
consecuencia de la extensión del beneficio del Pacto Colectivo, cuentan con una
reducción en la tarifa de pago y reciben mayores servicios.
“Es una tranquilidad enorme saber que
tienes a tu familia amparada por esta póliza de medicina prepagada. El descanso
en mi salario ha sido fundamental, pues antes mi deducción mensual era de cerca
de COP$ 300 mil por mi grupo familiar y ahora no pago nada.” Julio Nanclares,
Cervecería Unión.
CONVOCATORIAS
INTERNAS
El proceso de convocatorias internas
nació del principio general de desarrollo de personal de SABMiller, según el
cual los procesos de crecimiento y desarrollo se pueden dar al asumir
diferentes retos y responsabilidades en el cargo actual, en un cargo de mayor
nivel o en un cargo diferente del mismo nivel. En F09 descentralizamos los
procesos de selección interna y externa hacia nuestras dependencias regionales
de recursos humanos, lo que ha garantizado una mayor oportunidad de respuesta y
facilidad para ofrecer retroalimentación personalizada a los participantes de
los procesos.
CRECIMIENTO
DEL TALENTO INTERNO
El 77% de las convocatorias internas
publicadas durante F09, se cubrió con talento interno; es decir, 226 de un
total de 293 cargos fueron ocupados por nuestros empleados y los demás por
personas externas. Lo que representa un incremento del 21% con respecto al F08.
SISTEMA
INTEGRADO DE GESTIÓN DEL TALENTO (SIGT)
En el portal corporativo nuestros
profesionales y gerentes participaron en la Travesía de Alto Desempeño, sistema
de e– learning para repasar y afianzar conceptos sobre los tres procesos del
SIGT. Cada uno de los empleados puede analizarse en todas las dimensiones de su
desempeño, incluyendo fortalezas, oportunidades, aspiraciones y expectativas, lo
que facilita la obtención de resultados individuales y colectivos.
PROCESO
DE ADQUISICIÓN POR COMPETENCIAS (CAP)
Este proceso, que hace parte de nuestra cultura
de alto desempeño, busca establecer un marco de aprendizaje para definir y desarrollar
competencias dentro de la organización. Iniciamos este proceso en la División Técnica,
para siete cargos críticos identificados por el Comité del Proyecto de
Transformación de Manufactura. En el
entrenamiento, los participantes conocieron el CAP y se familiarizaron con el
modelo de competencias genéricas, funcionales y específicas.
Durante F09 definimos las competencias funcionales
de siete de los nueve cargos críticos identificados en la División Técnica y
pusimos en marcha iniciativas para cerrar brechas en las competencias de análisis
y solución de problemas, HSE, 5s y conocimiento del proceso.
GESTIÓN
DEL DESEMPEÑO
Durante el F09, los niveles directivo y
profesional realizaron la revisión del desempeño, un espacio en el que los
jefes y su equipo de trabajo examinan los resultados alcanzados frente a las
metas, evalúan los logros obtenidos y la forma en la que tanto la vivencia de
los valores corporativos como las prácticas de autogestión, influyeron en su
gestión. Como complemento a este proceso llevamos a cabo reuniones de
calibración facilitadas por Recursos Humanos, que permiten obtener información
relevante para complementar la evaluación.
Contamos también con una encuesta
electrónica de revisión del desempeño que evalúa el grado de interiorización
del proceso de administración del desempeño.
DISCUSIONES
DE DESARROLLO
Desde el F09 nuestros gerentes tienen la
oportunidad de realizar su discusión de desarrollo y de definir su propio plan individual
de desarrollo. En este proceso, cada empleado ejerce un papel de autogestión
mientras que los jefes y la compañía actúan como facilitadores y les proporcionan
las herramientas necesarias. Lo anterior también permite cerrar brechas en
competencias, mejorar el desempeño en el cargo actual y preparar el talento para
asumir nuevos roles dentro de Bavaria.
PLANES
INDIVIDUALES DE DESARROLLO
Este proceso, en el que cada empleado autogestiona
su desarrollo en la empresa y el jefe actúa como facilitador, permite cerrar
brechas en las competencias personales, de manera que se mejore el desempeño en
el cargo actual y se preparen para asumir nuevos roles.
POLÍTICA
DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Nuestra Política de Entrenamiento y Desarrollo
ha asegurado el fomento de una cultura de alto desempeño, a través de unos
lineamientos claros sobre el alcance y los tipos de programas de capacitación
que patrocinamos, con el fin de apoyar planes de carrera y planes individuales
de desarrollo.
CLIMA
LABORAL
Los resultados de la encuesta de
efectividad organizacional son un diagnóstico del clima laboral. La cultura
interna es un examen sobre la gestión de Bavaria y como tal se constituye en
una herramienta que le permitirá a cada área en particular, y a la compañía en
general, emprender acciones de mejora. Esta es la parte más importante que
tiene un ejercicio de esta naturaleza.
El índice general de satisfacción de los
trabajadores de Bavaria y su percepción sobre los temas clave de la relación
laboral, mejoró en la encuesta de efectividad organizacional.
La cultura de alto desempeño representa el
indicador más alto de las ocho dimensiones consultadas en la encuesta: 97,6%. Seguida
por la afirmación, de parte de los empleados de la organización, de que en
Bavaria no existe discriminación ni de género, ni de raza: 95,8%.
Hola, el texto me parece muy interesante, únicamente encuentro una pega, el fondo rojo con las letras negras dificultan mucho su lectura y convierten un material extremadamente útil en algo que dejar de leer en menos de un minuto.
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